Phóng viên Báo Nhân Dân có cuộc phỏng vấn ông về vấn đề này.

Phóng viên: Thưa Giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân, điều gì khiến ông và nhóm nghiên cứu cập nhật khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vào thời điểm này?

Giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân: Sau các chuyến công tác tại địa phương, nhất là trong và sau các đợt bão, lũ, cá nhân tôi nhận thấy rất cần quan tâm tới công tác cán bộ sau sắp xếp đơn vị hành chính, nhất là công chức cấp xã.

Quản trị địa phương sắp tới có nhiều thách thức mới: Không gian địa lý mới; không gian phát triển thay đổi với nhiều cực tăng trưởng và hành lang phát triển mới; thể chế mới với chính quyền hai cấp; văn hóa địa phương có sự khác biệt; hội nhập quốc tế sâu rộng với mục tiêu tăng trưởng nhanh và bền vững dựa trên khoa học-công nghệ và đổi mới sáng tạo; ứng phó với biến đổi khí hậu, thiên tai, thảm họa; năng suất lao động thấp…

“Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực công” đã được nhóm nghiên cứu ĐHQGHN ban hành từ năm 2013. Trên cơ sở khung năng lực này, chúng tôi phát triển thêm ba nhóm năng lực: Năng lực hội nhập không gian phát triển mới; năng lực hội nhập thể chế thay đổi; năng lực hội nhập văn hóa và hội nhập quốc tế.

Phóng viên: Theo ông, quản trị địa phương hiện nay đang đứng trước những cơ hội và thách thức lớn nào?

Giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân: Việc mở rộng không gian phát triển thông qua sáp nhập tỉnh, thành phố, ứng dụng khoa học, công nghệ, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế giúp các địa phương có thêm dư địa phát triển, tiếp cận nguồn lực mới, áp dụng công nghệ mới và các mô hình quản trị hiện đại dựa trên dữ liệu.

Nhưng đi cùng với đó là những thách thức rất rõ ràng: Không gian quản trị rộng hơn, đa dạng hơn, lợi ích đan xen phức tạp hơn.

Bên cạnh nguồn lực về đất đai và các tài nguyên hữu hạn, Việt Nam của chúng ta có lợi thế quan trọng về nguồn nhân lực với dân số đông và lực lượng lao động trẻ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của chúng ta lại đang bị mất cân đối.

Số lượng thanh niên không học hành, không nghề nghiệp bền vững ngày càng có tỷ lệ đáng ngại. Số học sinh hết lớp 9 không tiếp tục học nghề hoặc học THPT, nhất là học sinh vùng khó khăn, đồng bào dân tộc thiểu số có xu hướng gia tăng.

Chất lượng giáo dục đại học, giáo dục nghề nghiệp chưa theo kịp chuẩn quốc tế. Có sự quan tâm chưa đồng bộ giữa giáo dục về văn hóa, lịch sử, đạo đức; tri thức và công nghệ.

Phóng viên: Vậy theo ông, các năng lực mới mà cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phương cần có trong kỷ nguyên mới là gì?

Giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân: Chúng tôi không tiếp cận năng lực theo nghĩa chung chung mà cụ thể hóa thành một khung năng lực có thể áp dụng được trong thực tiễn quản trị ở cấp sở và cấp xã. Khung năng lực gồm 6 nhóm với 42 năng lực cốt lõi.

Điểm mới ở đây là, bên cạnh các năng lực nền tảng như đạo đức công vụ hay chuyên môn, chúng tôi cập nhật và nhấn mạnh các năng lực đáp ứng bối cảnh mới.

Thứ nhất là nhóm năng lực am hiểu địa phương trong không gian phát triển mở. Cán bộ không chỉ am hiểu địa bàn hành chính, mà cần hiểu cả vùng, chuỗi giá trị, văn hóa và động lực phát triển. Thí dụ sau sáp nhập tỉnh, một địa phương sẽ có nhiều cực tăng trưởng gắn với nhiều đô thị như Cần Thơ; hoặc cả khu vực cao nguyên lẫn khu vực duyên hải như Gia Lai.

Thứ hai là nhóm năng lực tư duy chiến lược và điều phối, giúp cán bộ làm việc hiệu quả trong môi trường đa cực, đa biến, nhiều thay đổi khó dự báo. Một năng lực cần được chú trọng là ứng phó thiên tai. Bài học sau các đợt lũ lụt vừa qua cho thấy dường như vẫn còn có lúng túng trong công tác phối hợp.

Thứ ba là nhóm năng lực quản trị đội ngũ, phát huy sức mạnh tập thể, giảm sự phụ thuộc vào cá nhân, tạo nền tảng cho công tác quy hoạch, luân chuyển và phát triển cán bộ bền vững.

Thứ tư là nhóm năng lực quản trị bản thân, đặc biệt quan trọng trong môi trường áp lực cao, trách nhiệm lớn.

Năng lực này giúp cán bộ duy trì trạng thái tinh thần tích cực, tư duy mở, tư duy hệ thống và khả năng học hỏi không ngừng. Chúng tôi rất đồng cảm với những áp lực và thay đổi mà cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương đang và sẽ phải đối mặt.

Phóng viên: Ông nhiều lần lưu ý việc chuyển từ đánh giá cảm tính sang đánh giá dựa trên năng lực và kết quả. Điều này có ý nghĩa gì trong thực tiễn?

Giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân: Điều này là rất quan trọng, nhưng cũng không dễ triển khai. Khi mục tiêu tăng trưởng cao, phát triển bền vững và bảo đảm công bằng xã hội được đặt ra, thì trách nhiệm của cán bộ không thể chỉ được đánh giá bằng nhận xét định tính.

Trong kỷ nguyên mới, KPI, sản phẩm đầu ra và quyết định dựa trên dữ liệu cần trở thành thước đo chính năng lực và hiệu quả công việc của cán bộ.

Điều đó đòi hỏi cán bộ phải “kỹ trị” hơn, dựa trên bằng chứng, và được đánh giá bằng kết quả cụ thể. Khung năng lực giúp cho việc đánh giá cán bộ trở nên minh bạch và thực chất hơn.

Về nguyên lý, cán bộ được bổ nhiệm khi đáp ứng hai điều kiện: Hoàn thành tốt công việc hiện nay với sản phẩm rõ ràng; đáp ứng yêu cầu công việc mới.

Phóng viên: Một nội dung được độc giả quan tâm là năng lực ứng phó thảm họa. Vì sao ông đặc biệt nhấn mạnh năng lực này?

Giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân: Bởi vì biến đổi khí hậu và các thách thức an ninh phi truyền thống đang ngày càng hiện hữu.

Thiên tai, dịch bệnh, thực phẩm bẩn, ô nhiễm không khí, khủng hoảng môi trường,… tác động trực tiếp đến đời sống người dân, và năng lực ứng phó của chính quyền địa phương ảnh hưởng trực tiếp đến sự an nguy của cộng đồng. Khi quản trị “địa bàn lớn”, cán bộ cần tư duy hệ thống, kiến thức liên ngành và khả năng ra quyết định nhanh trong những điều kiện bất định.

Đây không còn là năng lực bổ sung mà là năng lực cốt lõi của quản trị công hiện đại.

Phóng viên: Theo ông, các địa phương và bản thân cán bộ lãnh đạo, quản lý nên làm gì để phát triển những năng lực mới này?

Giáo sư, Tiến sĩ Lê Quân: Tôi cho rằng có mấy hướng chính. Thứ nhất, các địa phương cần tiếp tục đẩy mạnh sử dụng khung năng lực như một công cụ quản trị, từ đánh giá, quy hoạch, đào tạo đến sử dụng cán bộ.

Thứ hai, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần thiết kế chương trình gắn với hiện trạng năng lực của cán bộ, tình huống cụ thể của địa phương, tránh chỉ đào tạo lý thuyết.

Thứ ba, năng lực cần được hình thành thông qua rèn luyện, trải nghiệm và học hỏi liên tục.

Đồng thời, chính sách cán bộ cũng cần khuyến khích cán bộ dám đổi mới, dám làm, dám chịu trách nhiệm, cho phép cán bộ học hỏi từ sai lầm và khắc phục khi có giải pháp tốt.

Thứ tư, cần có chính sách đãi ngộ đáp ứng yêu cầu mới. Áp lực để tiến bộ; động lực để lan tỏa và sáng tạo.

Phóng viên: Trân trọng cảm ơn ông!